Zarządzanie zasobami ludzkimi
Człowiek jest kapitałem firmy, a nie kosztem
- Centrum Kompetencyjne zamiast działu HR: niewielki zespół ekspertów rozwija wartość ludzi, a nie obsługuje etaty.
- Wartość pracownika wynika z ról pełnionych w procesach i jest mierzona skutecznością, efektywnością, jakością oraz zręcznością w kontroli ryzyk biznesowych.
- Płaca zależy od wartości roli i osoby, nie ma górnego limitu, a awanse są poziome.
- Jednolity i spójny model rozwoju dla ludzi i agentów AI, w którym talenty współkształtują strategię firmy.
Pełny opis usługi
W przebudowywanych przez nas firmach ludzie są kluczowym kapitałem. Opieramy się na koncepcji Human Equity Management (HEM). To podsystem zarządczy, w którym człowiek jest wartością firmy, tak jak w epoce przemysłowej były nią środki trwałe. Zespoły HEM tworzą Centra Kompetencyjne, czyli niewielkie grupy wielozawodowych ekspertów. Przykładowe centra to Rynkowe, Techniczne, Finansowe i Relacji Politycznych.
Wartość pracownika wynika z ról biznesowych pełnionych w procesach, a nie z hierarchii, siatki płac czy stażu. Rolę wycenia się według sprawności wykonawcy oraz znaczenia roli w architekturze procesów. Sprawność oceniamy pod względem skuteczności, efektywności, jakości i ryzyka operacyjnego. Uzupełnia ją wskaźnik wartości osoby, oparty na kompetencjach, zdolności adaptacji, działaniach prorozwojowych i kapitale relacyjnym.
Wynagrodzenie składa się z podstawy zależnej od wartości roli oraz dodatku rozwojowego. Nie ma górnego limitu płac, a awanse są poziome. Odkryte talenty współkształtują strategię firmy. Ten sam model obejmuje agentów AI, którzy mają własne role, wskaźniki KPI i ścieżki rozwoju.
Zakres projektowanych przez nas systemów HR obejmuje:
- Karty Stanowiskowe dla każdej roli biznesowej wyróżnionej w procesach firmy;
- indywidualne Karty Pracownika, stanowiące załącznik do umowy o pracę i określające obowiązki oraz uprawnienia decyzyjne;
- modele kompetencyjne ról wraz z narzędziami oceny kandydatów;
- ścieżki karier, zarówno modelowe, jak i indywidualne, np. dla grupy hi-potential;
- systemy motywacyjno-wynagrodzeniowe, także kafeteryjne, dopasowane do kultury firmy;
- porozumienia zbiorowe równoważące interesy każdej ze stron.
Systemy dopasowujemy do rzeczywistości firm postindustrialnych, bardzo odległej od tradycyjnych wyobrażeń o zarządzaniu zasobami ludzkimi.